下面是小编为大家整理的海尔850,正面评价（全文）,供大家参考。
海尔工资待遇一、 海尔员工怎样“挣” 工资？ 让市场“发” 工资! 企业员工的工资到底应该从哪里来?张瑞敏早在 2 仪旧年 8 月 8 日某次会上就进一步明确了这一问题：
以市场工资体现负债经营的思路。
张瑞敏说：
“每个人都有一个市场， 每个人也都是一个市场， 每个人都有指标。
如果落实到你身上没有什么指标， 那你就下岗了。” 最早在 1998 年 9 月 8 日的某次会议上， 张瑞敏就提出了海尔市场链的思路。
其后， 海尔逐步推进这项工作， 大致走了以下四步：
第一阶段：
将外部市场的竞争效应内部化。
具体体现为三个转化：
外部指标转化为内部指标， 内部指标转化为个人指标， 个人指标转化为个人收入。
第二阶段：
体现市场链的 SST 机制(索酬、 索赔、 跳闸)， 内部有了市场就要建立与用户的索赔酬机制。
第三阶段：
搭建操作平台以推进市场链进程。
第四阶段：
负债经营， 就是把企业的总负债表转化成 3 万份每个员工的小负债表， 落实到每个人， 使每个人得到发展。
而市场工资， 就是对前四项工作的深化。
实行市场工资后， 企业的主要目标由过去的利润最大化转向以用户为中心、 以市场为中心， 每个人的利益都与市场挂钩。
具体做法就是SST。
索酬， 就是通过建立市场链为服务对象做好有偿服务， 从市场中取得报酬； 索赔体现出市场链管理流程中部门与部门， 上道工序与下道工序之间互为咬合的关系， 如不能履约就要被索赔； 跳闸就是发挥闸口的作用， 如果既不索酬也不索赔， 第三方就会跳闸， “闸” 出问题。
研发部的市场化工资 2000 年 2 月份， 洗衣机事业部开发部设计人员李崇正开发了一种双桶洗衣机， 但是直到 5 月份， 李崇正设计的产品没有订单。
原来， 他的任务只是设计产品， 工资也只和产量挂钩， 至于在市场上好卖不好卖， 他可以不闻不问。
所以， 他开发的产品无法换取市场订单。
2000 年 5 月份， 开发部开始实施市场工资， 工资来源以市场订单为依据， 订单多， 则工资收入高； 反之， 则一分没有。
开发人员许升， 在 2000 年全国水资源匮乏的情况下， 面对消费者对“洗得好又节水” 洗衣机的迫切期望， 根据市场调研情况， 快速地开发了漂甩 2合 1 洗衣机并及时地投放市场， 解决了近 400 个城市被“限额供水” 的消费者的燃眉之急。由于开发的产品符合了当时消费者的需求， 所以产品一上市就掀起了市场的销售热浪， 3 个月实际销量是目标计划的 4 倍， 许升的实际收入也随之翻了 4 倍! 自从实施市场工资以来， 开发部的员工压力大了， 但工作的积极性也更高了。
对此， 李
崇正深有感触：
“从市场拿钱， 作为开发人员就必须深入市场、 研究市场， 开发出有市场潜力的产品来， 这使个人、 企业都受益。” “小三角” 彰显市场化工资 海尔的改革都是从小三角开始的。
所谓小三角， 海尔的解释是：
如果我们把企业看成一个大三角， 那么， 它是由无数个小三角组成的。
任何单位和部门在改革时都要找到自己的小三角进行试点， 形成样板力量， 然后复制到其它小三角。
到了 2003 年 9 月， 海尔商流、 洗衣机、 空调、 技术装备等单位已先后在本单位一些部门试点实行市场工资， 试点时间虽然不长， 但反响却很强烈。
商流推进部：
市场目标的唯一性 太原工贸公司空调经理晗建军在实施市场工资以前， 目标不明确， 又抓销量， 又抓回款发货， 部分职能与区域经理重合。
由于职能不明确， 与其它部门经理产生了都负责又都不负责的相互依赖的现象， 不但效率很低， 而且工作较乱， 导致销量上不去， 且回款发货不见成效。
自从 2003 年 8 月开始实施市场工资以来， 哈建军专抓销量， 考核目标直接与销量挂钩，由于市场目标单一明确， 他有更多的精力搞一些适合当地化的推介活动， 使得市场效果明显提高， 发货量当月就提高了 10%。
设备事业部：
市场工资的合理性 以前， 设备维修工按区域承包的停机时指标是“零停机”， 而设备科长和设备处长的指标， 却确定有“停机率”， 于是造成了岗位之间的考核不平衡， 也导致了工资分配的不合理性。
于是， 设备事业部把所有设备管理人员的停机时考核指标也同维修工一样， 定为零， 并设定了不降低就否决的市场增值否决线， 使市场工资完善合理。
通过试点， 管理人员积极性和责任心进一步提升， 大家都围绕着零停机进行创新， 体现了很好的市场效果。
实行市场工资后， 效果明显， 停机时实现了整合以来的最低点， 降低了15.9%， 大部分设备实现了零停机。
空调事业部：
市场效果的真实性 过去商用空调检验处的工资主要由分厂效益决定， 体现不出检验处的市场——最终产品质量的好坏， 对工资的影响。
自从检验处实施市场工资以后， 就大不相同了。
员工王明宽对此深有感触， 他和同事的工资直接由一次下线合格率决定。
而一次下线合格率， 谁说了算?以前是检验员自己。
工序中检出的问题少了， 一次下线合格率也就提高了。
但是， 由于这种工资分配方法缺少一个共用的信息平台， 且牵扯到检验员的切身利益， 因而， 这种合格率是不真实的。
实行市场工资后， 检验处将共用信息平台完善起来， 工资不再单纯由检验员自己查出的问题说了算， 而是根据信
息反馈的问题和抽样室查出的问题进行判断。
所以市场效果的真实性大大提高。
信息系统“算” 工资 在海尔， 信息化绝对不是装饰词。
有了信息化， 海尔员工才真正做到了实实在在干工作，明明白白拿工资。
海尔通过信息化的全面推进， 不仅实现了从投入到产出的信息化， 而且通过信息化给每个员工搭建自主经营的平台， 给员工提供公平、 公正、 公开、 透明、 开放的工作环境。
海尔通过员工自动计酬系统实现了信息的自动录人、数据的自动计算、收入的自动兑现，通过触摸屏自动查询， 通过查看对应平台实现自动培训， 最终实现了员工自主经营。
电子三 E 卡能带给员工什么? 冰箱中二事业部是海尔集团内最早实施 “电子三 E 卡”信息系统的单位之一。
每天的上、下班时间， 冰箱中二事业部餐厅门口的“电子三 E 卡” 查询终端总是人头攒动， 大家都在通过这台设备查询自己的收入。
“电子三 E 卡” 系统内的数据与生产线的各项自动扫描相联接， 每生产一台冰箱时， 扫描条码的信息都会同时传输到“电子三 E 卡” 系统； 系统自动乘上该员工的计件工资， 其它如“质量”、“现场管理” 等激励则由相关人员在现场与员工确认后， 再扫描员工的个人条码，记录到系统内兑现。
计件、 质量、 中夜班补贴、 成本、 定单等， 构成了员工的收入。
员工通过考勤卡一查， 即知自己的收入和相关的激励是多少。
当记者来到这台终端前时， 发泡箱体预装操作工秦朝振正在查询他上周的收入， 我们发现他 9 月 4 日的“质量” 一项被兑现了 1 元。“这是怎么回事?” 小秦回答道：
“那天刚上班不久， 发泡检验员找到我说一台冰箱的上梁溢料， 到现场核实后， 他扫描了我的条码兑现了 1 元钱。
回来后， 我立即对自己的密封方法进行检查， 发现是海绵条塞不到位引起， 于是我对自己的工作进行了改进， 连续几天都没出现这样的问题。” 小秦还说， 他几乎每天都要查询这个系统，看看自己到底哪方面还有不足， 哪方面受到激励， 以便自己有针对性地开展工作。
海尔集团“电子三 E 卡” 的实施， 并不是一个简单意义上的信息化数据记录系统， 大家不是简单查自己的收入， 而是真正给员工提供了一个平台， 通过这个平台及时、 准确地找出自己的差距， 进行改进、 提高。
出处：
《人力资源开发与管理》 二、 关于海尔的工资制度在这个论坛上看到很多有关于攻击海尔工资制度的帖子， 感到有必要表达一下我的不同看法。
一方面是为自己感到不吐不快， 另一方面更为重要的也是想就我看到的海尔对偏激观点作一澄清， 也使大家对海尔对社会有一个较为客观的看法。
相信在这个年代， 一般的人都会感觉到就业压力是一年比一年重了， 在南方、 北京已经出现
了零工资的现象。
如果身边有人说他在海尔找到了工作， 相信有 99％的人是会衷心为他祝福甚至有些地方的人们会非常羡慕他。毕竟对于本科生甚至是研究生能找到如此好的工作已经是非常值得高兴了。
不说工资待遇， 起码是个相当难得的学习与锻炼的机遇。
相信在中国所有民族企业里， 还没有哪个有海尔这样先进的理念了吧？ 再说工资制度。
在海尔工作的人都有感觉， 那就是工作忙， 要求严格， 加班多。
我想这要从哪个角度看。
中国的现今状况， 正如欧美资本主义初期的发展一样， 不是非常规范但是发展迅速， 国企的运行方式实际证明已经完全不符合甚至阻碍经济的发展， 海尔的激情创业环境和完全与绩效挂钩的工资制度对懒惯了的中国人来说是个巨大的不适应。
尤其对于 80 年代新一代的娇生惯养的娃娃们来说更是一种极大的挑站。
但是， 换句话呢？ 也是极大的锻炼！难到没有想到吗？ 未来将只能是竞争更为激烈、 发展更加迅速的社会环境， 如果不抓紧时间学习本领、 锻炼自身的素质， 以后何以立足？ 况且， 对于零工资的北京等地， 海尔真是差远了， 实习的大学生无论住宿、 交通都是企业拿费用， 另外还有餐补， 有些部门还有加班费及年终奖可拿即使你仍然在实习阶段！
我想客观的说， 这已经相当够份了， 毕竟实习期还没有真正挑起自己的工作， 为企业做出贡献。
海尔是个适合于拥有理想， 激情和创意的人工作的地方， 如果你勇于付出， 敢于承担重任并足够勤奋的话， 便可以打出一片天空， 任何没有适应力的人当然就不适和这里。
这是中国企业中首家引用外企理念的企业， 因此必然回有很多人殷不理解， 不适应而枉加中伤， 诋毁，我相信大部分人都会了解和理解的， 客观地看待海尔， 这一中国民族少有的优秀企业， 她还刚刚起步， 需要所有中国人扶植她支持她， 让她尽快强大起来为国争光！
希望海尔一路走好。 三、 ［案例］ 海尔集团的工资模式当海尔发展成多元化的集团公司后， 薪酬制度由原来的 4 种模式完善规范到 13 利模式， 实行分层、 分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。
科技人员实行科研承包制， 营销人员实行年薪制和提成工资制， 生产人员实行计件工资制， 辅助人员则实行薪点工资制。
海尔工资分档次发放， 岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的 3 倍。
岗位工资+国家补贴=工资总额。
每月无奖金， 年终奖金不超过两个月的工资。
科研和销售人员实行工效挂钩， 科研人员按市场效益和科研成果进行奖励， 销售人员如果是外聘的推销员， 收入和推销的成果挂钩。
在工资分配政策的制定和执行上， 海尔一直坚持"公开、 公平、 公正"的原则， 对每一个岗位、 每个动作都进行了科学的测评， 计点到位， 绩效联酬。
每位员工都有一张三 E 卡（三E‐‐每人：
Everyone,每天：
Everyday,每件事 Everything）， 劳动一天， 员工就可根据当天的产量、质量、 物耗、 工艺等 9 大项指标的执行情况计算出当日的工资， 即所谓"员工自己能报价"。管理人员则根据目标分解为：
年度目标‐‐月度目标‐‐日清， 计算出当月的应得工资。
人人的工资都公开透明， 只按效果， 不论资历， 由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔， 高素质、 高技能获得高报酬， 人才的价值在工资分配中得到了真正的体现， 极大地调动了员工的生产积极性。
四、 其他 “我是在海尔工作的， 重庆大学， 去年毕业的。
本来想看看， 我去年就因为这个论坛后半年找了半年的工作， 有几个不错的机会， BENQ 我都没有去， 最后是 MICHEAL 给我面试的，我说的是事实， 明基人力有好几个认识我， 你们可以问问去年北京有个不去的。。。。
最后我来了海尔， 其实在这里说话的， 都不是海尔总部招聘的， 有的干脆就是海尔对手诋毁海尔的。
海尔实习是 1500， 但是管住， 吃饭有补贴， 美的、 格力我都有同学在， 最后扣的还不如海尔多。
还是那句话， 在这里叫唤的没有在海尔工作的。
都是人云亦云。
我建的海尔群 7702705。
我的 QQ77590576 。。
我现在在商流北京工贸。
还有两个月我上岗， 现在我工资 1200 不住 1000 公司管住， 在故宫后面的骑河楼。
持一天 10 元随便吃。定岗后岗位工资 3600 报销 3000。
的确一年有两三次否决， 但是总体上海尔工资决不比那些所谓的外企低！！！！！！！
我相信有时间在这里整天灌水的， 肯定没有什么好工作。
来这里消耗时间， 大家想象是什么意思～～～～～～～～” haier 薪酬文章集合准备签海尔了， 海尔违约金是多少？ 应届生的待遇怎样？ 海尔的员工待遇怎么样， 急！！！！！
大学应届毕业生在海尔的福利待遇怎么样？ 海尔招聘从面试到公布结果大概要几天啊？ 转载海尔待遇 “海尔待遇：
实习工资：
研究生:1800
本科生:1500
专科生：
1000
福利待遇：
五险一金， 住房补贴， 上下班公交车， 大学生公寓免费提供住宿 10个月
实习期一年， 转正后工资：
研发...