干部调研谈话缺点8篇
干部调研谈话缺点篇1
按照县委组织部文件要求，结合我乡实际，对乡镇干部的日常工作情况进行了调查分析。
一、乡镇干部工作存在的问题及其原因
我国有很多歌颂乡镇干部题材的电影、电视剧，荧幕里的乡镇干部大都是头顶草帽、脖子上搭条毛巾、挽着袖子、卷着裤管，在炎炎烈日下帮助群众干活的形象。他们勤勤肯肯、兢兢业业、全心全意为人民服务，让人可歌可泣。在现实工作中，乡镇干部大部分和荧幕形象是相符的，他们长期工作在农村一线，在艰苦的环境下，爱岗敬业，任劳任怨，为了完成上级布置的各项任务，贯彻落实好党在农村的各项方针、政策，发展好农村经济，确保农村社会稳定，经常是风里来雨里去，“两眼一睁，忙到熄灯”，他们克服了许多困难，付出了许多心血，做了大量卓有成效的工作，为和谐农村的构建作出了贡献。然而，乡镇干部身处农村基层这种特殊环境中，处在各种问题和矛盾的焦点上，工作任务重，压力大，工作难度也大，面对当前农村工作新形势，难免存在一些困难和不适应的地方，因而有些干部在工作中也就暴露出了一些问题：
（一）思想情绪低落，工作积极性不高
当前一些乡镇干部思想情绪低落，工作积极性不高，存在安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟的消极工作的现象。通过各方面的了解发现，造成这种现象的原因有以下几方面：
1、思想认识开始松懈、动摇
每个乡镇干部都是怀着青春的梦想和对未来的憧景走上工作岗位的，在那时，为了得到组织肯定、领导好评，往往都是工作热情高涨、积极主动，踏踏实实、勤勤肯肯、谦虚谨慎、任劳任怨。可是，随着时间的推移，由于种种原因，致使一些乡镇干部在乡镇一呆就是十来年甚至更长时间，长期工作在基层，眼瞧着升迁无望，生活得不到改善，思想就开始动摇，对前途便失去了信心，因而工作也就失去了动力和激情，工作不用心了，纪律不遵守了，上班不准时了，最终是耕了自家地，荒了公家田。
2、工作干多干少一个样
乡镇工作，由于它的特性而很难用数字来统计和衡量每个人工作量的大小，加之乡镇工作辛苦，工作压力大、任务重，而乡镇政府目前对于干部的工作还缺乏有效的激励措施，这种状况导致个别乡干部产生“干多干少一个样”的思想，甚至有“多一事不如少一事”的思想，任务式完成工作，因而工作消极、不思进取，情绪低落。
3、对福利待遇存有不满
众所周知，乡镇工作条件差，环境恶劣，福利待遇低，工作时间长，有上班时间而无下班时间，甚至双休日和五·一、国庆等法定节假日也没有保证，又没有加班工资，经常是“两眼一睁，忙到天黑”，虽然现在工资已经有了保障，但是，乡镇福利跟县直单位的福利是没法相比的，而越困难的乡镇，福利待遇越差。难道乡镇工作条件差，环境恶劣，工作辛苦，而福利待遇就得是差的?这是一个让乡镇干部始终感到困惑的问题。这种状况，必然使一些干部人心浮动，从而消极应付手头工作，为谋求较好的个人生活而作其他途径的考虑，这样就必然难以全身心地投入到工作之中去。
（二）存在办事拖拉，效率不高的现象
在日常工作中，个别干部对于领导安排的各项任务，不能按时按质按量地完成，办事拖拖拉拉、效率不高，有时甚至不了了之，忘得一干二净，直到领导追问时才“临时抱佛脚”，草草了事，其结果势必对全局工作产生一定影响，拖全局工作后腿。
出现这种现象的原因，我认为有以下几点：
1、工作积极性不高，造成对领导交办事情产生抵触情绪，以至办事拖拖拉拉，工作效率低下。
2、一些干部长期工作在基层，有了“老油条”的通病，有些干部的基层工作时间比领导要长，容易滋长“论资排辈”摆架子的思想，由此不配合领导工作，不服从安排，办事拖拖拉拉，“磨洋工”。
3、缺乏对工作落实情况的跟踪管理。
（三）缺乏团队合作精神
团队精神是人与人之间的重要内容。当今社会飞速发展，社会分工也越来越细，这就更需要集体中的每个人彼此之间加强沟通与交流，在沟通交流中相互学习、团结合作，相互帮助，增进友谊，增进感情，形成一个团结一致的群体，这样，一个集体才有凝聚力，集体才能抵御所有不利的一切。俗话说得好“众人拾柴火焰高”，团结就是力量，然而，一些干部却缺乏这种团队合作精神，彼此之间只顾自己的工作，对待工作不求有功，但求无过，认为只要保证在工作中不出现大的差错，不给领导添麻烦就行了，有种“各自打扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的感觉，除了工作需要外，彼此很少沟通交流，感觉不到团队的那种团结互助合作的氛围。
究其原因，我认为是：与乡镇干部的工作性质有关。现在乡镇工作实行的是干部包片包村工作责任制，所以干部的大部分工作时间都是各自支配的，因而在工作中彼此之间沟通交流的时间少之又少，这就不利于团队精神的培养。
（四）“来无影，去无踪”
实行乡镇干部包村工作责任制，是各乡镇普遍的做法。干部包村工作，没有地方观念，人情关系也不会复杂，没有家庭生产的负担，工作能更为大胆，时间也较宽裕，可以发挥“领头羊”的作用，改变过去，“来时一阵风，离开一片空”的工作方法，压力到村，责任到人，有利于明确职责，调动乡干部的工作主要性和积极性，把工作落到实处，使乡政府对村的领导和管理更能得以实施和体现。但是，这种工作方式对乡干部的管理也形成了一定的难度。因为，现在包村工作自由度大，对于不住乡的干部而言，除了必要的事情需回政府机关外，其余时间基本不在政府机关，对于他们的去向问题或包村工作做什么、怎么样的情况问题，或许很多人都不清楚，这种工作特性，为个别干部提供了和领导“打游击”的方便，这必然会让其他干部、群众产生“来无影、去无踪”的感觉。
出现这种问题的原因，我认为是：
1、与干部个人的工作态度有关。
2、现在林业、民政等都被收归县局管理，对于这些部门人员的管理更是存在难度，虽说实行县乡双重管理，但实质上却形成上面看不到，乡镇管不了的局面。
3、缺乏约束乡干部行为的制度。
二、解决问题的建议
（一）对于解决干部思想情绪低落，工作积极性不高的问题：
马克思主义哲学指出，物质决定意识，意识对物质起着反作用。思想问题是根本性的问题，态度决定一切，因而干部的思想认识问题影响着乡镇工作的好坏，思想问题解决不好，乡镇工作就无从谈起，而乡镇工作的好坏却关系着农村稳定、农业发展、农民致富，关系着党的执政基础，由此可见，干部的思想认识问题起着极端重要的作用。解决干部的思想认识问题，是一项很重要的工作，针对存在工作积极性不高，思想情绪低落的问题，我提出以下解决建议：
1、进一步加强对干部的思想政治教育工作
对于干部中存在的思想问题，我认为可以采取这些方式加强思想政治教育工作：
①定期召开全乡干部思想政治教育会议，给乡干部勤打“预防针”。
②可以把“调查问卷”的形式和思想政治教育会议结合起来，领导班子成员就“调查问卷”中所反映的问题解决干部的思想问题。
2、建立激励机制，提高干部的工作热情和积极性
在日常管理工作中，常常会使用一些规章制度和规范去约束干部职工的行为，而这种约束带有很明显的强制性，强迫他们去遵守规章制度和规范。如果他们的行为并非出自本身的意愿，那么轻则消极被动接受规范，但这样工作效率低下，重则，使他们产生对抗情绪。所以，单纯用规章制度和规范去约束行为是不够的，必须把它与激励方式结合起来，只有建立激励机制，才能对干部形成促动作用，产生高效率，才能产生凝聚力，才能避免“干多干少一个样”的思想的产生，调动工作热情和积极性。
在通常情况下，大多数人所认为的激励是以工资、奖金等形式的物质激励和以评优评先等形式的精神激励两方面组成的奖励激励以及在规章制度约束下的处罚激励。这两种方式运用很普遍，但实际上，光靠这种激励是远远不够的，还可采取以下几种激励方式提高干部的工作热情和积极性：
①参与激励：让干部参与政府重大问题的决策和管理，让他们多提出合理化建议，并对政府的各项活动进行监督，那么，他们就会产生主人翁的责任感，这样就会激励他们全身心地投入到工作中来。
②领导激励：乡镇党政领导是干部众目之心，是干部的表率，是他们行为的指示器。如果领导清正廉洁，对物质的诱惑不动心，吃苦在前、享乐在后；严于律已、民主、身先士卒，这样的领导本身就能鼓舞干部的士气。如果领导再充分发挥其能力，帮助干部价值的实现，则更能产生巨大激励，调动他们的工作积极性。
③关心激励：我们的干部大多是爱岗敬业，不畏艰苦的，如果领导能关心干部疾苦，了解干部的具体困难，并帮助其解决，就会使干部产生很强的归属感，对他们产生激励作用，提高积极性。现在有很多企业在员工生日时以赠送生日小礼品的方式表达对员工的关心，这种人性化的`关心很值得借鉴。
④认同激励：在我们工作中，虽然有一些干部愿做无名英雄，但那毕竟是少数，而绝大部分干部还是不愿意默默无闻的。当他们取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导者的承认。所以，当某个人取得了一定成绩后，领导者只需向其表示已经知道其已取得的成绩，或再加上几句表扬之词，便可使其产生很大的激励，调动其工作热情和积极性。这种方式既不必花费，效果又好，就是需要领导及时发现干部的成绩，并及时表示认同。
3、尽量多制定和落实一些偏向乡镇的政策
我认为乡镇干部的工作热情、积极性，很大一部分还取决于当地政府对乡镇的态度。如果当地政府多制定和落实一些偏向乡镇的政策，就会让乡镇干部产生以乡镇工作为荣的自豪感和责任感，激发工作热情和积极性。
（二）在解决办事拖拉、效率不高的问题方面，我认为：
①首先要加强思想政治教育
②除必要的思想政治教育外，还必须加强对工作落实情况的跟踪管理。在这方面，我们可以制定“工作落实跟踪表”，即：表内明确工作责任人，领导交办事项，要求完成时间及完成情况等内容，当领导交办工作时，该表一式两份，一份交责任人，提高工作责任人的责任意识，另一份则由交办领导存档，交办领导则可根据该表对交办工作落实情况进行跟踪监督，从而提高工作效率。
（三）在解决乡镇干部缺乏团队合作精神方面：
团队精神是一种文化氛围和价值取向，团队精神一旦形成，就能在无形当中成为宝贵的精神财富，促使团队成员团结一致，奋发图强，为集体的发展壮大而鞠躬尽瘁死而后已。因而，团队精神的培养很重要：
①营造团队合作氛围：组织干部进行学习培训，提高干部的团队意识，使之高度重视团队精神，并且利用宣传标语、宣传栏的形式加强宣传，营造团队合作氛围。
②为干部之间的沟通与交流提供机会和平台，为团队精神的培养创造条件。比如，不定期的举办一些干部喜爱的文体活动，通过活动，让干部彼此互相交流和沟通，互助合作，于无形中激发干部团队合作精神的产生，工作就容易出成效，目标才能顺利实现。
③坚持以人为本，进行人性化管理。管理学中认为，坚持以人为本，进行人性化管理，是培养团队精神的一种重要的管理方法。若领导者多从下属的角度去思考问题，多给下属一些关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这样，就会最大限度地激发干部积极性和创造性，以无比的热情和干劲，团结一心，创造美好未来。
（四）在解决“来无影、去无踪”问题方面：
对于这种问题，利用教育学习、正确引导固然重要，能使有责任心的乡镇干部安心工作，但在市场经济条件下，这不是万能的，因为每个人的思想都与现实密切联系着的，解决这些问题还是离不开根本的制度，靠制度来约束干部的行为、通过规章制度的建立、健全、遵守和贯彻执行，形成管理的长效机制。
因而，我建议以下措施：
①建立干部当日去向公示制，这样，可以让领导和办事群众心中有数。
②可以定期、不定期地组织群众代表对乡镇干部进行考评，促使干部扎实投身于基层工作，真心真意为群众办好事、办实事，对于不合格的干部要认真批评教育、限制改正。
③设立公开投诉中心，配备举报电话，接受群众对干部的监督。
④实行电话随机跟踪制，加强干部的管理。
干部调研谈话缺点篇2
党员在尽义务的同时，要发挥先锋模范带头作用。下面是众鑫文档网小编为您推荐党员干部学习浙江考察调研讲话精神表态发言。
3月29日至4月1日，习近平总书记先后到浙江的宁波、湖州、杭州等地，深入港口、企业、农村、生态湿地等，就统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作进行调研并发表重要讲话。我通过深入自学和参加理论学习中心组学习，深刻体会到为我们下一步统筹推进疫情防控和经济社会发展指明了方向和重点，要切实把握好以下五个方面：
一、聚焦往严处防，做实“外防输入、内防反弹”。
4月1日，习近平总书记这样分析判断疫情形势：境内本轮疫情流行高峰已经过去，但境外疫情正在加剧蔓延，我国面临境外疫情输入风险大幅增加。因此，“外防输入、内防反弹”是我们必须牢牢坚持的防控策略和应对举措。一方面，要把严防境外疫情输入作为当前乃至较长一段时间疫情防控的重中之重。从国家卫健委发布的疫情防控数据分析，目前中国大陆新增的确诊病例绝大部分源于境外输入。如，3月31日新增确诊病例36例，其中境外输入病例就占到了35例。所以，我们必须筑起应对境外疫情输入风险的坚固防线，不能出现任何漏洞，不能出现境外疫情输入关联病例，切实做到既要保证生产任务，还要保证身体健康。另一方面，要切实加大对无症状感染者管理工作力度。国家卫健委首次通报显示，3月31日，31个省区市和新疆生产建设兵团报告新增无症状感染者130例，尚在医学观察的有1367例。现阶段研究认为，无症状感染者存在传染性。为此，我们必须加强管理，高度警惕，严密防范，做到每一企业都要制定全面具体周全的开工防疫清单，力求把防控工作精准落实到企业生产生活的方方面面，确保不发生无症状感染现象，持续巩固和扩大来之不易的疫情防控成果。
二、聚焦复工复产，做实“危中寻机、化危为机”。
3月29日，习近平总书记考察的第一站，是冒雨来到宁波舟山港。这是货物吞吐量连续11年居世界第一的东方大港。在当前国内外疫情形势下，总书记考察这样一个标志性的大港，传递的信息十分明确：一方面要尽快推进复工复产，另一方面宣示维护全球供应链、产业链开放安全稳定的决心。然而，疫情之下，我县的民营企业、中小企业，也受到了疫情的明显冲击，资金链、供应链、市场销售，都受到严重影响。我们要立足本县实际，用足用活中央和省市出台的一系列政策组合拳，准确识变、科学应变、主动求变，善于从眼前的危机、眼前的困难中捕捉和创造机遇，做到危中寻机克时艰，化危为机谋发展，推出更具针对性实效性操作性强的措施，帮助中小企业破解复工复产中的难点、堵点，做到精准施策、对症下药，努力降低疫情的不利影响，积极拓展新的发展空间，恢复正常生产，实现新的高质量发展。
三、聚焦社会治理，做实“硬核支撑、往远处谋”。
习近平总书记考察了浙江省安吉县社会矛盾纠纷调处化解中心和杭州城市大脑运营指挥中心，对完善城市治理体系和城乡基层治理体系提出了新要求，要有科技的“硬核支撑”，更要体现“平时好用、战时管用”的全周期管理意识。我们要按照习近平总书记提出的新要求，认真学习安吉县社会矛盾纠纷调处化解中心在基层矛盾化解方面的的新理念新经验，完善本县各级社会矛盾纠纷调处化解中心建设，构建由纪委监委、信访、公安、检察、法院、司法、人力社保、卫健等多部门组成的“一中心多平台”集中办公场所，整合矛盾调解资源，常态化开展联合接访、联合调处、联合督办，形成矛盾收集、按需调处、诉讼服务全链条机制，着力实现群众矛盾纠纷化解“只进一扇门”、“最多跑一地”。 树立现代化战略眼光，借鉴杭州城市大脑运营指挥中心“城市有‘大脑’，治理更‘聪明’”的新经验，推动城市治理、提高城市治理现代化水平。运用大数据、云计算、区块链、人工智能等前沿技术推动城市管理手段、管理模式、管理理念创新，从数字化到智能化再到智慧化，让城市更聪明一些、更智慧一些，推动我县在城市治理体系和治理能力现代化上迈出新的步伐。
四、聚焦生态文明，做实“绿水青山就是金山银山”。
习近平总书记重访安吉县余村，考察了西溪国家湿地公园，一个村庄，一个湿地，都是绿色发展的缩影，都践行了新发展理念。总书记提出，“把绿水青山建得更美，把金山银山做得更大，让绿色成为浙江发展最动人的色彩”。在下步工作中，我们要继续保持落实新发展理念的定力，决战决胜脱贫攻坚战，打赢污染防治攻坚战，全力推进实施乡村振兴战略，建设“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的新农村，让绿色成我县发展最动人的色彩，实现人和自然的和谐相处。
五、聚焦务实应考，做实“管党治党、为民服务”。
4月1日，习近平在听取浙江省委省政府工作汇报后说，这次疫情防控斗争是对各地区各单位管党治党水平、领导班子和党员干部队伍建设水平实打实的考验。如何务实应考?总书记提出，各级党组织特别是基层党组织要在联系服务群众上多用情，在宣传教育群众上多用心，在组织凝聚群众上多用力。在疫情防控常态化下的工作中，一要积极推动群众“最多跑一次”的改革理念，着力解决群众的操心事、揪心事、烦心事。二要坚决防止形式主义、官僚主义，开展全面检视、靶向治疗，切实为基层减负，让干部有更多时间和精力抓落实。三要坚持以人民为中心的思想，充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，以“弄潮儿向涛头立，手把红旗旗不湿”的大无畏精神和豪迈气概，担当作为、狠抓落实，干在实处、走在前列、勇立潮头。
干部调研谈话缺点篇3
在干部的选拔使用方面，干部的理论水平的高低、培训情况与干部提拔任用有相脱节的情况，下面是天涯涛源范文网小编给大家带来的2022年关于加强干部理论学习调研报告，希望大家喜欢。
在建党**周年大会上的讲话中，同志指出：中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人。领导干部马克思主义理论水平的高低，在很大程度上决定着党的执政水平和领导水平的高低。同志还一再强调：“无论对党对党的干部来说，理论上的成熟都是政治上成熟的基础。”所以.加强领导干部的理论学习，提高他们的政治理论素养具有十分重要的意义。
一、当前领导干部理论学习存在的主要问题及原因
近几年来，我市各级党委十分重视领导干部的理论学习，认真贯彻执行中央、省、市委关于干部教育的一系列指示精神，坚持以建设高素质干部队伍为目标，以加强领导干部思想政治建设为重点.作出一系列部署，采取各种措施，加大领导干部理论学习培训力度。主要采取党委(党组)中心组学习、在职自学、党校脱产系统培训、举办研讨班、读书班、专题讲座等有效形式，广泛而深入地组织干部特别是领导干部学习理论。目前，多层次、多渠道、多形式的干部教育格局已初步形成，领导干部理论学习已逐步走上了制度化、规范化的轨道。但是，与党中央提出的战略任务和市委提出的要求，还存在一定差距，主要问题及原因有以下几个方面：
1.一些地方和部门对领导干部理论学习的重要性认识不足，重视程度不够。突出表现为：部分党委(党组)书记缺乏抓好理论学习第一责任人的意识，对干部理论学习缺乏战略眼光，抓得不力，学习制度坚持不好;有的虽有学习，但流于形式，学习只是读读报纸，念念文件，没有深入讨论;有的甚至把中心组学习变成厂工作汇报会、布置会;有的只强调工作重要、忙于业务，学习开展不起来、理论学习说起来重要，忙起来不要，在实际工作中排不上号;有的一味强调“工学矛盾”，不善于安排干部学习、工作时间，不为干部学习创造有利条件，不肯把最优秀的干部及重要岗位的干部选送到党校脱产培训，造成一些领导干部“调训难”的问题。
2.部分领导干部理论学习的自觉性不高，学风不浓不正。突出表现为：一些领导干部对理论学习还缺乏足够的认识，认识不到理论学习不仅是组织上交给的任务，更是自身素质提高的客观需要、没有变“要我学”为“我要学”。有的止于以前所学的知识，自我满足，认为现在的工作任务重，没有时间和精力学习，等以后再学，甚至对组织上安排的培训，也以“工作忙”为借口放弃学习、培训;有的整天陷于事务，忙于应酬和游乐，不善于或不愿意挤时间学;有的对理论学习马马虎虎、应付了事，对理论知识掌握零零碎碎，一知半解、知其然而不知其所以然，有的从个人主义和实用主义出发，对理论知识作出简单化、片面性甚至错误的理解;有的对马克思主义的基本理论缺乏系统学习和钻研，对马列主义、思想、邓小平理论知之甚少，甚至一些马列主义常识也弄不懂。
3.理论联系实际不够紧密，学习缺乏针对性、实用性。有的领导干部在学习中就理论学理论，没有把学习理论与思想实际、工作实际紧密地联系起来，特别是没有把理论学习和解决自身思想问题联系起来，放松思想改造，经受不住改革开放和市场经济的考验，以权谋私、贪污腐化、奢侈浪费，追求拜金主义、极端个人主义和享乐主义。有的领导干部未能较好运用马列主义的立场、观点、方法去分析和解决问题。此外，理论学习的方法、方式不够灵活，形式不够多样，学习的针对性、实用性不够，学习效果欠佳。
4.理论学习制约、监督机制不健全，考试考核制度不完善。主要表现在：一是政策导向不力，培训与使用相脱节的问题尚未真正得到彻底解决，在干部的选拔使用方面，干部的理论水平的高低、培训情况与干部提拔任用有相脱节的情况，学好学差一个样的现象仍然存在，在干部考察过程中，往往忽视考察干部的理论学习情况、理论水平，特别是运用理论解决实际问题的能力方面的内容，考核缺乏有效性、科学性。二是监督不力，没有把领导干部理论学习的情况真正列人各级领导班子年终工作实绩进行严格考核，存在抓与不抓一个样，抓好抓差一个样的现象。同时，领导干部述职时“述学”缺乏具体内容，评议干部时“评学”不被重视，考核干部时“考学”点到为止，导致干部学理论的自觉性、积极性不高。三是尚未建立一整套理论学习的考试考核制度，老试缺乏经常性、有效性。目前，领导干部学习基本上停留在一般性提出一些要求和组织开展一些活动上面，至于学得怎么样缺乏有效的检验手段，学习抓得紧不紧，效果好不好，缺乏一个客观的评价标准。
二、加强和改进领导干部理论学习的对策建议
(一)营造学习氛因，坚持和加强领导干部理论学习的“三项”制度。
1.落实干部定期脱产进修培训制度。抓好《2年**市干部教育培训规划》落实，按照“重要干部重点培训，优秀干部优先培训，紧缺人才加速培训，年轻干部全面培训”的要求，严格执行干部调训方案，严肃调训纪律加大调训力度，树立调训权威，严格执行中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》有关“提拔担任党政领导职务的，必须经过党校、行政院校或者其他培训机构三个月以上的培训”的规定。同时，要健全调训通报制度，采取措施改变过去重要岗位调训难、“一把手”参训少的现象。对优秀的、关键岗位急需培训的干部直接点名调训，调训名单一经确定，不得轻易变动。学习结束时，都要进行必要的考核，并作出写实性的书面鉴定，学习1个月以上的培训班应统一组织考试，鉴定和考试成绩收入个人学习档案。
2.强化党委中心组理论学习制度。中心组学习要有计划、有内容、有考勤、有记录、有检查、有成效。要克服形式主义，讲求实效。要适时召开经验交流会、现场会，树立典型，以推动学习活动的深入开展。同时，要继续加强和改进党委中心组理论学习的管理和考核办法，要重点检查党委(党组)中心组组长履行职责的情况。要加强对县处级领导班子中心组学习的检查督促和指导，把领导干部理论学习情况对照检查作为领导干部民主生活会的重要内容，确保学习的质量和效果。
3.坚持领导干部在职自学制度的落实。要对领导干部自学提出具体要求，定期列出干部自学的“必读书目”、“选读书目”和学习调研思考题目。适时举行个人自学测验，检验干部自学的情况。适时举办专题读书会、学习成果交流会推动学习的开展，在干部中倡导每天读一小时书，每季度读一本书，半年写一篇调研文章活动，开展“读书竞赛”活动。使各级领导干部养成刻苦学习、善于思考的习惯，做到多学习、少应酬、多读书、少娱乐、在工作中多一点科学性、少一点随意性，多一些辩证法、少一点片面性，不断提高理论修养和政策水平。
(二)加强监督检查，制定和完善领导干部理论学习的“三学”制度。
1.完善领导干部理论学习的“述学”制度。把领导干部理论学习与考核有机结合起来，要求领导干部述职时也“述学”，要向考评小组和干部群众报告本人参加理论培训、党委(党组)中心组学习、在职自学的情况，报告对理论学习重要性的认识、学习的主要内容、理论联系实际所作的努力和成果及学习理论的经验体会等。使考评小组和干部群众通过其述学能够较直接、全面、准确地了解掌握理论知识的深度和广度，尤其是其政治理论水平和运用理论分析解决问题的能力。从而使被考评对象能外加压力、内增动力，提高理论学习的自学性和积极性。
2.健全领导干部理论学习的“评学”制度。就是把领导干部理论学习与干部民主评议、民意测评和个别谈话有机结合起来，认真全面地评议干部的学习理论情况，把领导干部理论学习成果量化，广泛听取和收集广大干部群众对领导干部理论学习成果的反映，通过公众舆论来判别领导干部理论学习成效，从而能比较客观、准确地掌握广大干部群众对领导干部理论学习成效的认可程度。在此基础上，考评小组按照考评标准和优、良、中、差四个档次，对被考评对象作出评定，并将考评结果反馈给本人，肯定成绩，指出不足。
3.建立领导干部理论学习的“考学”制度。就是把领导干部理论学习与干部考察、考核有机结合起来，全面考核干部的学习态度、理论素养、学习效果等，并把理论学习的考核结果作为选拔使用于部的一项重要依据。对如何建立科学的“考学”制度，准确评价干部的理论学习成效，本人认为应注意把握以下几方面：
(1)考察领导干部理论学习要做到层次性、全面性、动态性。一是考察对象要层次性。对领导干部学习情况、理论素养的考察，应根据岗位、层次、考察对象和考察标准的不同，对其理论素养要有所侧重，领导职务越高，理论素养的要求就越高，考察时越要全面、越要严格，特别是要考察其理论联系实际、运用理论指导工作、解决实际问题的能力。党委领导要比行政领导的要求更高，对专业领导干部，则主要考察对基本理论的熟悉情况，重点考察党的理论、方针、政策的理解和执行情况。二是考察内容要全面性。考察领导干部理论学习情况时，不能只限于考察其读几篇著作和掌握一些个别结论，而应看其是否系统地学习和掌握理论的科学体系及基本观点和基本精神，是否能够运用理论指导实践。三是考察运行要有动态性。领导干部的理论素养是一个动态的过程，是在实践中不断学习、总结、积累，是逐步认识、深化、发展、提高的过程，考察中不能满足于一次、两次的考察，而要经常地、持续不断进行考察，以把握一个领导干部理论素养的变化和提高情况。
(2)考察领导干部理论学习的方法要坚持有效性、科学性。一是既要考察其学习和掌握基本理论的情况，也要考察干部学习相关的社会科学知识的情况.包括市场经济知识、现代科技、历史知识、法律等，还要了解干部是否注意加强知识积累，刻苦钻研业务。考核办法：可以来取闭卷测试形式，根据不同领导干部规定的学习范围，统一组织，统一命题，统一测试，用考试成绩反映理论学习的直接效果;定期查看领导干部阅读原著情况，抽查读书笔记，看平时学习是否自觉地坚持;了解领导干部对重要文件的批示，所撰写的调研文章、学习心得、讲话稿等材料的质量;要了解其在党校、干校的理论培训的表现和测试成绩。二是考察领导干部理论信仰程度。主要看其理论信念是否坚定，党性原则是否强，是否树立科学的世界观和掌握科学的方法论，特别要注意看他们在历史的重大转折时期、关键时刻头脑是否清醒，是否具有坚定的政治立场、政治观点、政治敏锐性。
三是考察领导干部在实践中运用理沦的能力和水平。主要看干部在实际工作中，能否理论联系实际，自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去观察、分析、解决问题，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。要将干部理论学习量化考察和实践应用的综合评价结合，把考察中收集的各种资料、数据、信息进行整理，联系干部全面工作和一贯表现，作出评价。
(三)强化激励约束机制，建立和健全领导干部理论学习“三项”配套制度。
1.建立对领导干部理论学习第一责任人考核制。实践证明，一个地方、一个部门或一个单位领导干部理论学习风气浓不浓，学习效果好不好，关键在“一把手”的重视程度。党委书记应承担领导干部理论学习的第一责任人的责任，上级主管部门应对第一责任人进行考核，重点考核本地区、本单位领导干部理论学习的规划、内容、措施、进展效果和完成调训情况以及第一责任人在开展理论学习的组织协调情况和个人学习情况等，督促党委书记真正把理论学习制度有效地落到实处。此外，行政正职作为抓理论学习的共同责任承担人，也要加强对行政一把手这方面的考核，佼之增强党政一把手抓理论学习的责任感，真正把是否善于组织干部理论学习以及学习效果如何，作为衡量党政主要领导在抓好领导班子思想政治建设方面的重要标准之一。同时，要健全和完善领导干部理论学习情况目标管理责任制，把干部理论学习制度的目标进行量化，采取定性与定量相结合的办法，提出具体要求，把这些量化目标纳入年初目标任务，在年终组织检查考评，以促进干部理论学习制度落到实处。
2.完善干部培训与使用相结合的制度，把干部理论学习情况作为提拔任用干部的重要依据。对那些理论学得好，运用理论指导工作实践取得显著成绩的干部，要给予表彰和重用，对那些不懂又不学，工作应付，不求进取的干部，要给予批评，必要时进行调整。干部任用，要坚持先培训后上岗的原则。严格五年内必须参加3个月以上脱产学习进修制度，否则不能继续任职。对无故不参加培训或虽参加但学习不认真，考试考核不合格者，不予提拔任用。坚持提拔干部前，未参加相应培训的，有关单位不得呈报，组织人事部门不予研究。未达培训时间要求的，应视情况作出暂缓讨论或先培训后上岗的处理。
3.加强干部脱产培训的管理，实行学习考核和任职资格考试制度。领导干部定期脱产到相应的党校参加理论培训，这是提高领导干部的理论素养，增强党性修养，树立正确的世界观、人生观、价值观的一种好形式，但是如果缺乏严格的管理制度，学习没有压力，可能产生敷衍了事、随便应付的态度，这种“镀金”或“整体”式的学习，既浪费时间，又不利于领导干部理论水平的提高。要建立健全严格的管理制度，包括考勤、考核、考试等制度。党校理论培训的主体班次，学员入学时要进行摸底测试，培训结束时，要组织统一考试，检验学习效果。同时，对学员的表现还要进行考核，作出鉴定，把学员考试成绩和表现情况记入干部档案，作为干部今后选拔任用的依据之一。要建立拟任科级、处级领导干部政治理论水平任职资格考试制度，凡是要提拔的干部必须取得相应资格证书，把通过资格考试取得资格证书作为提拔的必备条件之一，使干部的理论水平与干部的使用紧密结合起来，增强领导干部理论学习的积极性主动性，提高干部的政治理论素养和综合素质。
干部调研谈话缺点篇4
个别干部受制于年龄、学历等因素，其知识结构、能力水平很难适应当前的工作形势;下面是天涯涛源范文网小编给大家带来的2022年在干部队伍建设调研座谈会上的工作汇报，希望大家喜欢。
近年来，XX镇党委严格落实市委、县委关于干部队伍建设的各项决策要求和安排部署，打造忠诚干净担当的政治品格，建设“三专”干部队伍。根据这次调研的主题和要求，结合我们XX镇实际，下面就相关情况作如下汇报：
一、有关工作开展情况
(一)将思想教育作为“头号工程”。
一是高质量开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，组织广大党员干部读原著、学原文、悟原理，切实树牢“四个意识”，增强“四个自信”，筑牢政治信仰之基。二是抓住“关键少数”，深化开展党委理论学习中心组学习，制定集中学习计划和个人学习计划，每月一次“集体学”、每天至少一小时“个人学”，学理论、学政策、学精神，确保领导干部思想能紧跟新时代发展形势。同时，将机关干部教育纳入共产党员“淬火工程”，形成常态化学习，并将脱贫攻坚、安全环保、镇村建设等专项工作纳入学习培训课程，增强干部专业化能力。
(二)将干部培养作为“重点工程”。
坚持事业为上，以事择人、人岗相适，把真正想干事、能干事、干成事的好干部使用起来。一是大力发现培养选拔优秀年轻干部，选派XX年轻干部作为包村干部，选派XX名年轻干部到脱贫攻坚、信访维稳、办事处等吃劲岗位磨炼，选派XX名年轻干部到县级有关部门挂职锻炼。二是完善干部考察考核机制，加强平时考核，适时开展重点工作督查，全面掌握干部工作情况，2021年有X名上年度考核结果优秀的干部得到提拔和进一步使用，年底考核X名年轻干部被评为“优秀”，这也将成为我们下一步重点培养提拔的对象。三是有效关心关爱基层干部，严格落实乡镇补贴、车补等有关政策，春节、中秋等重要节点按标准落实福利待遇，每年对机关干部进行免费健康查体，对特殊时期如疫情防控等期间进行免费就餐，让干部感受到党和政府的关怀和温暖。
(三)将激励管理作为“增效工程”。
坚持正向激励和从严管理相结合，树立干事创业的鲜明导向。一是严格落实基层干部绩效奖励制度，制定《XX镇绩效奖励发放方案》，以干事成绩和工作表现为基准，划分系数等级，实现“能者多得、干事者多得”，进一步激发干部干事创业的激情和干劲。二是实施“对标一流比作为、争先进位抓落实，我是XX人、我要怎么干”解放思想大讨论活动，做到“年初有承诺、年中有小结、年底有亮相”，作为年底干部考核的重要标准，充分营造争先进位、担当作为的浓厚干事氛围。三是严格日常监督管理，镇纪委每年对机关干部开展廉政谈话，组织开展“四风”专项整治等行动，对重点工作落实情况进行督查，对于违法违纪、不作为、乱作为、慢作为者依法依规进行谈话提醒或组织处理。
二、存在的问题
(一)专业培训少。
一方面，由于乡镇基层条件有限，专业性、针对性较强的业务或技能培训相对较少，且基本没有连续性的培训，特别是年龄较大的干部接受新生事物相对较慢，干部队伍整体干事能力和水平相对较低。另一方面，由于乡镇工作任务繁重，尤其是年轻干部基本都在重要岗位上承担重要责任，难以抽出较长时间进行脱产培训学习，这也成为“三专”队伍建设的重要阻碍因素。
(二)责任压力大。
XX镇站所、办事处共X个，上级分配行政编制X个，事业编制X个，当前已全部满编。编外人员X人，所有职工年龄在50周岁以下的共X人，学历在大专以上的X人，除去因病因事难以正常履职的，实际能够担任重要工作的不足X人，且专业性人才极度匮乏。在这种情况下，许多干部都是“身兼数职”，甚至有的部门只有负责人一个“光杆司令”。上级多个部门的工作压到乡镇一个部门甚至一个干部身上，基层干部责任和压力重大。
(三)政治待遇低。
乡镇干部职务升迁机会少、进步渠道窄，面向基层公务员进行的招考也比较少。许多干部在基层一干就是十几年，尤其是在事业编制及工勤身份的干部，他们与公务员干一样的工作，但享有的待遇却有很大差距，如工资无车补、进步无政策。他们中不乏工作能力强、综合素质高、经验阅历多的干部，任劳任怨干好工作，却因为身份问题难以得到升迁，“抬头就是天花板、一眼就能看到退休”，大多数到退休也就是正股，政治待遇难以理顺。
(四)思想易僵化。
个别干部受制于年龄、学历等因素，其知识结构、能力水平很难适应当前的工作形势;个别干部受身份限制升迁无望，对政治前途失去信心，容易出现消极心理;个别干部在繁冗的责任压力下，怕“出事”怕“担责”，对待工作“不求有功、但求无过”，存在“多干会出事、不干不出事”的逃避心理。面对这些情况，镇党委、政府虽努力调整，但仍出现了乡镇干部“忙的忙死、闲的闲死”这种畸形状态。
三、几点意见建议
(一)提升基层干部专业能力。
客观分析干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要，制定出与农村经济社会发展相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，围绕“双招双引”、脱贫攻坚、镇村建设等专项精准培训，突破进党校、上大课的单一模式，灵活培训手段，适时开展脱产集中培训，组织年轻干部走出去，切实优化专业知识、强化专业思维、提高专业能力。
(二)提高基层干部政治待遇。
建立更为多样化的选人用人机制，不断拓宽用人渠道，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不断改进和完善竞争性选拔机制，不拘一格选人才。注重“人岗相适、双向选择”“重成绩、讲民主”的选人用人导向，大力倡导“公开选拔”和“破格提拔”，从基层公务员、事业编的干部中选拔政治素质好、业务能力强、发展潜力大的优秀干部到各级领导班子中，为乡镇干部提供更多的晋升机会。
(三)强化基层干部关心关爱。
普遍提高基层干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境;适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，切实提高基层干部的经济待遇。牢固树立“以人为本”的观念，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。
干部调研谈话缺点篇5
完善专武干部综合能力提升的培养机制。干部的能力是干中学、学中干得来的。下面是星星阅读网小编为您推荐乡镇街道基层人民武装部干部队伍能力建设调研报告。
乡镇（街道）基层人民武装部，是贯彻党管武装制度原则的末端一级组织机构。专武干部是武装工作末端落实的组织指挥者。“专武不专”矛盾问题普遍存在，已经成为打通武装工作“最后一公里”的“梗阻”，成为制约武装工作末端落实的“瓶颈”，必须从完善新时代国防动员体系的战略高度，打通“梗阻”、突破“瓶颈”。
一、专武不专问题的原因分析
工作中发现，专武干部除履行日常兵员征集、民兵整组等工作任务外，其它武装工作职责履职不到位。有编缺人、认识不清、不懂不会和思不在位等“专武不专”的问题普遍存在。主要表现在两个方面：一是专职不专，专武干部没有专职专用、兼职过多；二是专业不专，专武干部本身不具备履行职责的能力素质，抓武装工作和新时代国防动员工作不懂不会、跟不上时代要求。造成这些问题的原因主要有四个方面：
一是制度机制不完善。为全面加强新时代党管武装工作，各级都相应研究制定出台了《加强党管武装工作实施意见》和《基层武装部规范化建设》等相关制度规定，但其中对专武干事的选拔、配备、使用的权责单位、组织时机等方面要求比较笼统，对其身份、工作兼职等方面的规范约束性弱，导致在落实制度机制要求上不规范、不严肃问题比较普遍。“定位子、找房子、挂牌子、订册子”抓武装工作和“会议画圈、考察通报、任命盖章、调换通知”选配专武干部的现象屡见不鲜。专武干部落编定岗，容易成为应付日常工作、应对上级检查考核的“政绩工程”和“挡箭牌”，工作停留在表面。
二是定位认识有偏差。专武干部是新时代国防动员工作落实的最末端，是抓“全民国防”的正规军和中坚力量。然而，不少专武干部缺乏从政治高度和国家战略全局看待武装工作的思维认识，把新时代国防动员工作等同于“一月征兵、半月编，一年就忙几天天”的编兵+征兵的事务性工作，对潜力调查、军民融合、支援保障等国防动员工作内容知之甚少。当前，在联合作战需求牵引下，国防动员领域信息融合、数据共享、智慧决策的发展趋势不断加速，如不尽快解决基层专武干部“征兵+整组”履职定位认知的时代差距，新时代国防动员建设使命必将在“专武不专”的困绕中被延误。
三是发展路径不畅通。个人的发展前途，关系着干部的工作状态、精神投入和思想稳定，是事关干部队伍整体建设的关键环节。专武干部身处基层公务员体系，其个人发展成长的发言权更多在县区和乡镇两级党委政府层面，县区人武部作为领导专武干部的机关，即便有武常委这个平台，在实际中为专武干部发展提供的支撑也十分有限，导致专武干部不仅要兼职，还要把兼职工作干好才能在单位体现地位作用。最终，专武岗位成为照顾岗位或是门面岗位。实际工作中，基层乡镇武装部长基本是船到码头车到站，熬一熬级别比较普遍；专武干部中能干的把岗位当跳板，能力一般的就是得过且过的状态。导致武装工作难落实、落实难的问题时有发生，难以干出成绩。专武干部队伍中这种被动应对、思调思退的现象不在少数，严重影响和制约新时代国防动员工作落实的成效。
四是评价体系不健全。健全的评价考核体系，不仅能公平公正的评价干部的成绩，还能依法保障干部的权益，达到凝聚力量、鼓舞斗志、促进工作的目的。各级出台的关于党管武装的实施意见和基层武装部建设规范，对专武干部日常和年度绩效考核加分项未作明确，在落实过程中存在一定的随意性，特别是对参加比武竞赛、迎检迎考和脱贫攻坚等新要求还有未纳入考核范围的问题。其次现行的专武干部考核职权不明晰，军地未能形成有机融合的监督考核制度和协作体系，还存在地方单方面考核、单方面用人的普遍现象。
不难看出：专职不专是表象，专业不专是诱因、是根源，要解决专武不专这个影响、制约党管武装制度在基层末端落实质量问题，就必须从“选人、用人”这个根源问题上下功夫。
二、化解专武不专问题的路径方法
一是瞄准岗位特点，完善专武干部选配进出的制度规定。对照武装工作岗位能力要求，退役军人是专武干部岗位的最佳人选，但现实是专武干部中退役军人占比优势并不明显，要从解决这一根本矛盾出发，梳理军人转业安置、公务员考核选拔等政策制度层面的原因，把更多的退伍转业军人引导到专武干部这个岗位上来。要明确专武干部队伍中的退役军人比例。从国家公务员管理的层面，制定出台从退役军人中选拔专武干事的相关政策，且明确专武干部队伍中退役军人比例下限。专武干部80%应从退役转业军人中选取，首选转业军官和服役5年以上的大学毕业生士兵。要把民兵营连长队伍作为培养专武干部的补充来源，通过村居干部职业化建设，把更多优秀青年（包括退伍战士）留在村居等社会治理的基层单元。要建立与专武干部年龄限制相匹配的干部调整政策，让专武干部群体发展的路径更加明确。
二是把握劳武结合的特点，完善专武干部综合能力提升的培养机制。干部的能力是干中学、学中干得来的。要把握专武干部虽然名为专武，但并不能脱离生产的本质特征，要发挥军地双重资源优势，培养专武干部的综合能力。对从大学生退役军人中选拔配备的专武干事，要结合军队地方干部培养体系，采取离职培训与在职培训、集中培训与函授自学、业务讲座与岗位练兵相结合等办法进行全方位培训，培养他在国防建设和经济领域发展实现同轨同频、相得益彰，成为抓国防建设和社会经济发展的多面手和专家能手，用专司主营、充实有效的工作向各级党委、政府和军事机关展示工作，取得“双重认可”，从而获得“专武干事—基层武装部长—镇长（乡长、主任）、书记—驻地党委、政府领导”的广阔发展前景。对民兵营连长和其他从事武装工作的退役军人，将其纳入军队军事职业教育里面来，利用军队资源平台，结合实践岗位提升他的学历层次，让他在3-5年内取得报考公务员所需的学历文凭和知识储备等，走开考取专武干事岗位进而向基层武装部长岗位发展的路径。
三是强化武装工作政治属性，从严落实各项督导工作。把专武岗位作为展示军队、军人形象，引导社会尊崇军人的窗口平台，加强沟通协调，理顺军内外各类关系，把好“三个关口”，做好工作督导。第一是选入关。在同等条件下，严格实行“专武干部同步考核任命”制度，凡涉及专武干部调整使用，须经人武部和地方组织部门共同考核、共同酝酿、共同提案，同步研究下达地方职务与武装工作职务命令，防止“被动式”选人问题。建立严格的岗位责任制，对专武干部的提升使用和评比先进，实行武装工作“一票否决”。第二是兼职关。必须在坚持武装工作岗位为重的原则和前提下，统筹兼顾，使专职与兼职的关系得到科学处理。要明确规定，专武干部在认真做好民兵预备役编组、动员征召、应急行动、防卫作战、国防动员潜力调查、军事设施维护等党管武装赋予的工作职责情况下，“兼职”力所能及的工作，不能兼得过多，防止顾此失彼。第三是考评关。把退役军人专武干部配备选拔、任用提升作为县、乡（镇、街道）两级党委和主要领导干部绩效考评的一项内容，应根据每年岗位提升指数规范专武干部提升比例，每年底由人武部会同地方绩效考评部门联合实施，考评结果作为评选先进、提拔任用的重要依据，切实推动退役军人专武干部职业化持续发展、良性循环。
干部调研谈话缺点篇6
干部监督工作是干部工作的重要环节，是建设高素质干部队伍的基础和保障。随着我县经济社会的发展，干部监督工作也面临新的形式和要求，然而干部监督涉及面广、难度大，仅靠组织部门的力量是远远不够的，必须要从完善干部监督体系上着手，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、任用、管理的各个环节，努力营造良好的干部选拔任用工作氛围。
一、建立干部监督“五位一体”体系的思路
为了了解我县干部监督工作的现状，我们设计了一份《x干部监督调查问卷》，将xxx份问卷分别发放给退休老干部，机关、政法、人大、政协、镇一把手和一般干部，社区工作人员和普通群众，收回有效问卷x份。从中总结提炼出干部监督工作中较为普遍关心的x个方面，分别是警示教育、组织监督、社会监督、监督制度和考核评价，使干部监督在监督的潜意识上、监督的机制上、监督的内容上和监督的手段上体现出整体性。按照上述情况，干部监督工作应着力构建“五位一体”体系，即教育监督体系、组织监督体系、社会监督体系、监督评价体系和监督制度体系。
教育监督体系。通过经常性的思想教育，使干部充分认识到监督管理工作的重要性和必要性，为干部监督组织体系的建立创造良好环境基础。抓好三方面工作，相关政策法规教育、警示教育、谈话教育。
组织监督体系。组织部门落实干部日常监督的主体责任，充分发挥干部监督工作的正面导向和激励作用。重点抓好领导班子和领导干部的监督，对党政领导干部选拔任用工作的监督，完善干部监督工作协调配合机制，完善组织部门干部选拔任用工作的内部监督机制。
社会监督体系。依靠和发动社会群众参与干部监督工作，充分发挥群众监督和舆论监督的作用。着重建立和完善舆论监督机制、社区监督机制、网络监督机制和信访举报机制。
监督评价体系。建立客观公正和合理规范的干部监督评价体系，实事求是地反映和评价干部，有效地调动干部的积极性。抓好科级干部考核指标的科学设置，干部日常考核的长效机制，及考核结果的反馈应用，突出导向作用。
监督制度体系。完善符合工作实际的监督制度，促进干部监督管理合理、规范、有效，建立健全完整的监督制度体系。
二、建立干部监督“五位一体”体系调查情况及结果分析
近年来，x从制度建设着手，不断创新方法和途径，坚持对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，干部监督工作取得了一定成效，但也不同程度存在失之于宽、失之于软的问题。现将此次调查问卷情况反馈如下，从中分析提炼干部监督工作存在的问题和不足，以便改进。
（一）调查对象构成情况
调查人群年龄xx岁以下的占x%、xx-xx岁的占x%、xx-xx岁的占x%。其中，文化和程度大专以下的占x%、本科及以上学历占x%，党群政府部门的占x%、镇（管委会）的占x%、政法信访及其他部门的占x%，科级干部占x%，中共党员占x%，基本涵盖了我县在职干部和参与社会活动的主要人群。
（二）调查结果分析
1.对干部监督工作的内容和性质认识不到位。x%的人认为加强干部监督很有必要，x%的人对我县干部监督工作总体持满意态度，但超过x%的参与者对《党政干部选拔任用工作条例》细节内容和干部监督制度不够清楚。从中反映出群众对干部监督工作的作用发挥不乐观，认为难以发挥应有的作用，给人的印象是讲起来重要，做起来难。虽然x%的人认为晋升干部职务最主要的激励是人生价值，但是个别党政领导干部认为组织上对自己监督是对自己不信任，听到监督就反感。
2.监督机制不具体。加强干部监督需要重点推进的工作x%的人认为应加大案件查办、惩处力度，x%的人认为要完善各项制度、加强教育培训，x%的人认为要提高制度执行力。这其中，建议建立“日常化”干部监督制度和“干部个人重大事项报告制度”的各占x%，建议建立干部经济责任审计制度的占x%。同时，x%的人认为廉政教育有很大作用，而警示教育被认为是最受欢迎也最有效的一种教育，其次是谈话提醒和先进典型教育，x%的人认为目前廉政教育存在的主要问题是缺乏针对性、走过场和时断时续。从中反映出干部监督制度机制建设中有的制度滞后，缺乏前瞻性和预见性，造成一定的后果才亡羊补牢，有的制度在实际过程中缺乏规范性，内容过于含糊，不做具体详细的规定，也缺少对执行者的有效约束。
3.监督合力不强。调查问卷反映，对干部监督最直接、最有效、最现实的监督中，纪检监察部门监督占x%、下级监督占x%、媒体网络监督占x%、上级监督占x%。x%的人认为纪检监察、组织、宣传、信访、公检法等部门在干部监督中的履职作用还是很明显的，而x%的人认为影响干部监督效果的主要原因是“信息公开不够，群众不知情，无法实施有效监督”。从中可以看出，干部监督主体之间在工作上的联系和联合还不够紧密，影响了监督网络整体合力的发挥。
4.监督存在盲区。干部监督存在的主要不足x%的人认为是监督的死角和漏洞太多，x%的人认为是监督的力度和成效不大。x%的人最关心的政务公开内容是干部选拔任用，其次是大额资金使用。x%的人认为领导干部有较大的自主权，科级干部最需要加强监督，单位一把手、有人事权、执法权、项目审批和资金使用权的岗位应该作为重点监督的对象。x%的人认为对干部监督应涉及工作圈和生活圈，对干部监督的重点应侧重于政治纪律、生活作风、工作效率和权力运行、廉洁状况。反映出对“八小时以内”监督的多，对“八小时以外”监督的少，形成薄弱环节。管理手段单一，统考统评，缺少个性化绩效考核。
三、建立干部监督“五位一体”体系的做法及成效
（一）抓好经常性宣传教育，强化监督自觉性。积极创新干部宣传教育形式，将监督关口前移，提升干部拒腐防变的内生动力。一是加强干部选拔任用工作政策法规宣传教育。建议编印《干部监督学习手册》，发放给全县科级干部并开展知识测评和专题培训，在《x先锋网》开设干部监督学习宣传专栏，刊载干部选拔任用和监管政策法规。二是开展警示教育。选择一个社区建设廉政警示教育示范点，通过对新提任科级干部开展“签订一份廉洁自律承诺书、举行一次廉政法规测试、听一堂廉政勤政专题教育课、看一部廉政教育警示片、读一条廉政短信”为主要内容的主题活动营造干部监督良好风尚。三是实施干部谈话提醒教育。实行组织部长、领导干部“双向约谈”制，开展信访谈话、任职谈话、考核反馈谈话，对群众举报和反映问题的干部本人面对面了解情况、提醒教育，对新提任干部从学习、工作、作风、勤政廉政及贯彻执行干部政策法规和执行组织人事纪律等方面提出明确要求，对考核考察中有不良反映的干部进行反馈教育。
（二）完善组织监督机制，强化监督纪律性。将干部监督贯穿于干部选拔任用工作的全过程，让其成为选准人，用好人的“试金石”。一是健全干部选拔任用工作全程监督运行机制，增加透明度。采取“公开选派一批、公开交流一批、公开选拔一批、择优后备一批”等方式选拔干部人才。公开选拔，实行全程动态公示制，公开推荐，后备干部库建设征求班子和主要领导意见，公开竞争，拿出一部分名额实行凡进必考、择优录用。二是加强部门联动，形成监督合力。建立干部监督联席会议制度，加强与执纪执法部门的“双向互动”，严格离任审计，向联席成员单位就考察人选各方面情况进行综合鉴定，防止“带病提职”和“带病上岗”的情况发生。三是完善干部选拔任用规范，强化跟踪问效。探索实行“现场列席制”、“实绩考核全程记实制”、“科级干部选拔任用监督问责制”、“干部监督进嘎查村（社区）活动”等相关措施，科学规范选人用人行为。四是加强干部选用监督问责。要求各党委（党组）负责人严格落实“一报告两评议”制，每年专题报告干部选拔任用工作，并接受对干部选拔任用工作和新提拔任用干部的民主评议，对违反《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定的，抓实问责查处工作，保持高压态势。
（三）拓宽社会监督面，强化监督常规性。注重拓宽干群参与渠道，支持、鼓励和保护干群投身干部监督工作，使广大干部处在360度的监督圈中。一是扩大干部信息公开力度。采取党建网站、媒体报刊、电视栏目等多元化的干部信息公开方式，及时向各界群众公布干部选拔任用工作情况，发挥舆论监督作用。二是加强日常表现监督，开展干部监督进社区活动。通过聘任退休老党员、老干部和社区干事为“干部监督员”，建立辖区管理模式，加强日常的观察、走访和了解，及时掌握干部社会圈、生活圈、家庭圈、社区公德以及“八小时以外”的各种表现。组工干部全员参与领导干部日常监督管理，下基层开展工作时，要把当地干部的工作表现带回来，作为了解、识别干部的重要依据。三是扩大党务、政务公开力度。加强各单位服务大厅建设，规范服务运行机制，确保服务内容、工作职责、工作流程等内容上墙公示，着力推进党务、政务普遍公开。四是畅通群众监督诉求渠道。实现“xxxxx”举报电话和“网络部长信箱”、“专用监督邮箱”、“手机短信平台”、“信访举报平台”、“舆情监督平台”的无缝对接，切实提高干部监督工作实效。
（四）增强考评透明度，强化监督导向性。改变以往统考统评方式，实施个性化绩效考评指标，实事求是反馈考评结果，正确监督导向。一是科学设置监管标准。引入德的正反向测评，出台了《x选拔优秀干部调整不胜任现职干部暂行办法》，分类型、分职别、分领域确定优秀和不胜任现职干部的具体标准。优秀干部认定标准为四大类xx项具体指标，不胜任现职干部认定标准分科局级正职和副职共计x项具体指标。二是灵活运用监管手段。采取《x科级班子和干部队伍日常考核监管办法》，对领导干部履职及实绩目标运行情况进行动态跟踪监管，建立领导干部实绩监管档案，实行工作业绩、德的表现、工作能力专项记实，对工作业绩进行对照比较，主要看位次、看水平、看发展。三是阳光公开监管结果。将纳入实绩目标监控的镇和县直部门领导班子实绩目标运行情况、实绩考评得分情况以及科级领导干部综合表现情况进行单对单全面反馈，并将考核结果通过“x先锋网”同步向社会公示，做到工作有人问、结果大家知。
（五）推进制度化建设，强化监督规范性。建立一整套易于执行、符合x实际的监督制度，用制度管人管事。一是完善干部选拔任用监管制度，实施《中共x委常委会、全委会票决任免干部制度》、《x干部选拔任用工作责任制暂行规定》、《x领导干部公开选拔和竞争上岗制度》、《x提任干部任前公示制度》、《x科级后备干部管理暂行办法》、《x领导干部离任前经济责任审计和公有物交接制度（试行）》6项配套制度，使干部选拔任用的各个环节都有章可循、有制可依。二是完善干部监督工作责任制，细化有关部门的工作职责，出台《县党政领导班子成员负责地区和部门抓班子带队伍促工作机制》、《科级领导干部监督管理制度》、《x干部监督工作联系沟通制度》，实现班子队伍有人带、干部错误有人揪。三是完善干部日常监管制度，下发《加强全县各级领导干部出国（境）管理工作的通知》，建议健全干部问责制度机制，作为推动干部监督工作常态化、实效化、长效化的重要抓手，建立科级干部、热点岗位负责人、拟提拔干部申报、公开、问责监督机制。
干部调研谈话缺点篇7
只要还有明天，今天就永远是起跑线。下面是众鑫文档网小编为您推荐基层党员干部政绩考核的调研报告。
近年来，习近平总书记对×提出建设经济强、百姓富、环境美、社会文明程度高新×，在率先实现社会主义现代化上走在前列等一系列重大指示要求。×牢记总书记谆谆嘱托，贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》，主动适应新的发展变化，充分发挥干部考核导向作用，以创新开展年度综合考核为总抓手，着力改进推动高质量发展的政绩考核，凝聚推动高质量发展走在前列、建设“强富美高”新×的强大合力。
一、以变定向，变重规模速度为重质量效率，用新发展理念立起推动高质量发展政绩考核指挥棒
理念是行动的先导。×深刻认识新发展理念是必须坚决贯彻的指挥棒，以新发展理念引领政绩考核创新。
——把新发展理念作为政绩考核的根本遵循。针对“理解不深入”“行动跟不上”等问题，×组织开展全省干部大学习、大调研、大讨论，要求对照自查“有没有因为过去发展中形成一定的先发优势，就认为可以轻轻松松走在前列的盲目乐观”“有没有认为经济好就一好百好，看不到其他方面发展短板的认识盲区”等“九个有没有”；深刻认识“发展的初心是什么，发展是不是遵循了规律，转方式、调结构的核心任务是什么”等“发展三问”；深刻反思响水“3·21”化工厂爆炸事故的根子在发展理念“老一套”，“重化围江”状况决不能再持续下去。省委明确提出，坚决破除与新思想新理念不符合的思维惯性和路径依赖，严格按照“指挥棒”跑、根据“红绿灯”走。省委专门成立考核工作委员会，省委书记任主任，省考核办设在省委组织部，出台年度综合考核工作规定和实施方案，搭建数据管理平台，开展高质量发展评价研究，形成推动高质量发展的政绩考核制度安排。根据调研组对781份问卷的统计，82%的干部认为，近年来×政绩考核最明显的改进是，让对新发展理念“理解不深入”的深化了认识，让“行动跟不上”的加快了脚步。
——把推动高质量发展作为政绩考核的主要内容。×全面承接国家高质量发展综合绩效评价办法及指标内容，突出创新、协调、绿色、开放、共享的本质要求，以经济发展、改革开放、城乡建设、文化建设、生态环境、人民生活“六个高质量”为框架，对设区市、县（市、区）分层级构建考核指标体系；围绕服务高质量发展，结合职能职责分类别设置省级机关单位和高校考核指标。注重发挥考核指标体系对全局工作的引领作用，引导干部明确发展定位和奋斗目标，争当推动高质量发展的领跑者、排头兵。
——把人民满意作为政绩考核的重要标尺。坚持把以人民为中心的发展思想贯穿政绩考核始终，突出考核群众关心的痛点难点堵点问题，让百姓对高质量发展“有感”。在设区市、县（市、区）、省级机关单位指标体系中，反映公用设施、生活环境、教育文化等公共服务和民生保障类的指标均占总指标一半以上，督促引导干部像抓经济建设一样抓民生保障，像落实发展指标一样落实民生任务。采取入户调查、电话访谈、网络问卷、满意度测评等方式，深入了解群众对发展的真实感受和评价，深入了解干部在群众中的口碑，提高社会公众评价的考核权重。
二、以变考实，变笼统抽象为具体化可衡量，考出干部推动高质量发展政绩“含金量”
考什么就会引导干部干什么。×改变以往“总结述职说一说、民主测评勾一勾”的做法，围绕推动和服务高质量发展，建立具体明确、相互关联的指标体系，着力解决考核内容不清、评判优劣缺乏依据等问题。
——优化设计“高质量发展绩效评价”考卷。设区市高质量发展绩效评价由省政府领导牵头，省发展改革委、省统计局等单位共同实施，以“共性指标+个性指标+加减分”方式明确考核内容指标。共性指标体现普遍性要求，对设区市围绕“六个高质量”设立68个二级指标，每个指标分别计算水平指数（反映绝对值）和发展指数（反映增减值），按照4∶6的比例合成得出综合指数，经济总量不占优的设区市同样可以考得好。个性指标体现差异化要求，根据各地发展定位和目标任务，既考特色强项，又考短板弱项。对南京、无锡、苏州重点考核主导产业发展、引进外资总部经济等情况，对苏北重点考核脱贫攻坚、乡村振兴等情况。加减分按发生次数累计、不设上限，旨在鼓励各地各单位补短板、锻长板。共性指标、个性指标均选取公认度和指向性强、统计数据来源可靠的关键指标，大指标大权重、重点工作重点权重，高技术产业投资、营商环境、安全生产等指标权重均占4%以上。指标在目标设置上突出区分度，分两档计分，完成80%工作量拿到基本分，80%至100%之间按比例赋分，引导各级干部“跳起来摘桃子”。省级机关单位服务高质量发展考核由省委编办会同省委办公厅等单位组织实施。设置重点工作目标、管理工作目标和创新创优目标3个一级指标，设计服务基层、服务群众等二级指标，突出考核“放管服”改革等情况，推动机关提效能、转作风、促发展。其中，个性指标占70%权重，体现差异化。
——优化设计“党的建设成效评价”考卷。整合党风廉政建设、基层党建、意识形态工作责任制等考核，由省委党建办会同省纪委监委等机关组织实施。对设区市，主要考核政治建设、市委常委会抓党建工作等7个方面，设置20个左右指标，占80%权重，党委书记抓基层党建工作述职评议考核占20%权重。对省级机关单位，主要考核政治建设、廉洁履职等5个方面，设置10个左右指标。指标设置突出政治统领，聚焦提高干部素质能力，服务高质量发展，注重以“小指标”撬动解决“大问题”，使党建工作为推动高质量发展聚力。
——优化设计“社会满意度评价”考卷。制定实施方案，由省社情民意调查中心采用计算机辅助电话调查方式，开展民意调查。对设区市，主要围绕经济发展、民生改善、服务群众等内容设计问卷，按本市常住人口占全省比例，从居住在本地区的公民中抽取样本。对省级机关单位，主要围绕效能提升、作风改进、廉政勤政等内容设计问卷，从全省范围内抽取样本。2019年民意调查设置了看病、就医、上学是否满意等问题，随机选取1.8万名群众听取意见，向1400多名省“两代表一委员”发放评价表，邀请3115名社会公众给94个省级机关“打分”，省考核办将收集到的问题和建议反馈给考核对象。群众的“好差评”成了干部的“正衣镜”，基层群众对省级机关单位的综合满意率由2016年的84.8%提高到2019年的91.4%。2019年，公共交通服务在满意度调查中位居“口碑榜”第一位，交通运输厅负责同志说：“满意度测评就是帮助我们改进工作的风向标。”
三、以变求准，变简单化为多角度，精准画出干部推动高质量发展政绩“立体像”
×坚持考人与考事相结合，综合运用多种考核方式，知事见人考实绩，初步实现绩由事考、人以绩论的良性循环。
——以干部政绩“三个挂钩”为抓手，探索以事考人新机制。一是领导班子等次与单位等次挂钩。单位年度综合考核评为第一、第二等次的，经综合研判其领导班子可确定为优秀等次。二是班子成员等次与领导班子等次挂钩。班子等次为优秀、良好、一般、较差的，班子成员年度考核优秀比例分别按30%、25%、20%、15%确定。班子正职按单位得分和个人测评8∶2权重计算。省管班子为“较差”等次的，正职一般不得确定为称职及以上等次。班子其他成员按单位得分、个人测评和个人实绩3∶2∶5权重计算。三是非领导成员公务员等次与单位等次挂钩。对表现突出、年度综合考核评为第一等次的单位，适当提高其公务员年度考核优秀等次比例。一位单位主要负责同志讲：“过去考核看票数说话，现在业绩占了大头，把单位好坏与个人得失拧在一起，也让班子更团结，干部更齐心。”
——以季度监测半年评估为载体，推动考核经常化制度化。细化分解考核指标，明确时限要求，加强跟踪监测，形成平时有监测、年终有印证的闭环链条。季度监测由牵头单位、责任单位负责，依托综合考核管理信息系统，定期汇总、分析、核定各地各单位指标任务推进情况并及时反馈。半年评估由省考核办统一组织，各地各单位对照指标任务进行自查，考核牵头和责任单位评估形成结果，交省考核办研究、考核委审定，逐家反馈，视情通报，评估结果作为年度综合考核等次评定的重要参考。年终考核由省考核办统一组织，按照总结述职、民主测评、个别谈话、了解核实、集中研判等程序进行。2019年底省委组织部组成11个综合考核组，开展现场考核，分别形成综合考核报告。各考核牵头单位要求进行现场了解核实的，事先要向省考核办提出申请。列入年度计划、年终需现场查验的业务考核，与年度综合考核合并进行，减少多头、重复考核。省考核办牵头建成全省综合考核管理信息系统，为精准高效开展考核提供了技术支撑。
——以党建乘数计分法为杠杆，促进党建与高质量发展同频共振。把高质量发展绩效评价的百分制得分作为基础项，把党建考核、满意度评价得分加总与80分的比值作为乘数，相乘得出年度综合考核总分，彰显党建工作对高质量发展的引领作用和张力效应。党建考核只有80分以上，作为乘数才能不使高质量发展得分“缩水”。考核结果表明，党建考核与高质量发展绩效评价结果的正相关度高于80%。经济发展相对靠后的宿迁、连云港从抓党建促发展中尝到了甜头，2019年年度综合考核宿迁首次夺得第一等次，连云港夺得争先进位奖。一些党委书记感慨，抓党建就是抓关键，必须两手抓两促进，用抓党建产生的内生动力，激发高质量发展的内在活力。
四、以变促干，变考用“两张皮”为真考真用，激励各级干部撸起袖子加油干、越是艰险越向前
×坚持精准科学定结果，多措并举用结果，切实做好“后半篇文章”，推动“考”有所得、“评”有所获、“改”有所成。
——组织把关定优劣。一是强化综合分析研判。采取条件分析、数据分析、案例分析、比较分析等方法，深入分析考核得分背后的个人贡献与集体作用、主观努力与客观条件、增长速度与质量效益、显绩与潜绩、发展成果与成本代价等情况，让干得好的考得好、干不好的往后靠，避免“平衡照顾”“轮流坐庄”。问卷调查显示，98%的干部认为本地区本部门获得的年度综合考核结果“评价客观公正，十分认同”或者“基本符合实际，比较认同”。二是充分发挥党委领导把关作用。省管班子正职在所属考核类别中比较，由省委组织部提出考核等次建议，报省考核委审定。省管班子副职在本单位领导班子中比较，由所在党委（党组）研究提出等次初步建议，省委组织部提出建议，报省考核委审定。每年评选20个先进县（市、区）、20名优秀县（市、区）党政正职和10个争先进位奖，由省考核办提出建议名单，提请省考核委、省委常委会研究决定。一位干部讲，考核结果分出了真干假干、干多干少、干好干坏，“南郭先生”“官油子”不好混了，实干者腰杆更硬更吃香了。
——奖优罚劣促担当。坚持把考核结果作为实施鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”的重要依据，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先。一是加大表彰奖励力度。省委省政府每年召开全省高质量发展总结表彰大会，既奖“全能冠军”、也奖“单项冠军”，既奖“一直领先”、也奖“进步最快”。对年度考核获得一二三等次的单位、个人，分别颁发奖牌或给予一次性奖励。对获得争先进位奖的，适当提高一次性奖励幅度。二是坚持考得好就要用得好。对考核优秀、符合资格条件的领导干部，及时提拔使用或晋升职级。2019年以来，19名考核优秀的省管干部得到提拔，132名考核优秀者被提拔为省管干部。无锡2019年提拔使用的干部，70.9%在上年度考核中获得优秀。三是强化监督约束。2019年对年度综合考核排名末位、领导班子被确定为一般及以下等次的10家单位，要求向省委省政府书面报告，提出整改措施。对考核结果出现异常、波动较大的领导班子和领导干部，省委组织部安排重点约谈、走访调研。对考核等次持续靠后、干部群众认可度较差、确实不胜任不适宜担任现职的，及时组织调整。2019年以来，全省有661名科级以上干部因不适宜担任现职被调整。问卷调查显示，96%的干部对奖惩措施“很认同，很服气”或者“比较认同”，认为“体现了激励干事创业的用人导向”。
——比学赶超争一流。注重加强结果反馈和宣传引导，让过去对新发展理念“理解不深入”的深化认识，让“行动跟不上”的加快步伐，让“落实缺乏创造性”的打开思路、创新突破。坚持“点对点”向各地各单位一把手发送综合考核结果反馈意见书。各设区市共性指标、个性指标和党建得分，在全省的位次，公众满意度评价、民主测评等情况，在反馈意见书中一目了然，推动各地各单位纵向比较知进退、横向比较知不足，对标先进、加压奋进。先后编发8批106个依据“三项机制”加强结果运用的典型案例，今年4月发布年度“统考”榜单后，在新华日报头版连续刊发7篇综述文章，形成对标找差、竞相发展、争先进位的浓厚氛围。
思路一变天地宽。政绩考核之变，激活了“一池春水”，催生了蝶变效应，推动×在率先形成新发展格局中抢得先机。一是考出了贯彻新发展理念的导航效应，推动高质量发展走在前列成为全省上下广泛共识和自觉行动。改进政绩考核近三年来，×各级干部以习近平新时代中国特色社会主义思想定向领航、向新发展理念寻策问道的认识更深刻、态度更鲜明、行动更坚定。决不会回到简单以GDP增长率论英雄的老路上去，决不会回到以破坏环境、牺牲安全为代价搞发展的做法上去，决不会回到粗放式发展的模式上去，已成为干部认同、发展遵循、群众可感的生动实践。二是考出了整体发展质态的提升效应，高质量成为×发展的鲜明标识和强劲动力。全省发展活力更足、动能更强，跑出了高质量发展的加速度。全省地区生产总值连跨3个万亿元台阶，人均GDP居全国省区第一，居民人均可支配收入水平迈入“4万元时代”，空气质量优良天数比率提升到70%以上，主要入江支流断面全面消除劣Ⅴ类，文明城市数量全国第一，群众安全感提高到98.3%。面对突如其来的疫情，地区生产总值由一季度下降5%反转为前三季度增长2.5%，高质量发展展现出巨大韧性。三是考出了担当作为、干事创业的激励效应，干部队伍的动力、活力深度激发。“敢于亮剑、敢争一流”，“跑出加速度、干出首位度”，干部队伍中出现对标先进、比学赶超的浓厚氛围，“低调务实不张扬，撸起袖子加油干”的工作作风更加彰显。2019年省级机关领导班子测评“好”“较好”的比例均达到96%以上，同比提升4.9个百分点，干部队伍凝聚力战斗力明显增强。问卷调查显示，91%的干部认为，实施年度综合考核后“压力更大了，担当作为、干事创业的动力也更强了”。四是考出了提质增效的治理效应，干部的制度执行力和治理能力显著提升。×坚持以“强富美高”统领推进省域系统治理、依法治理、综合治理、源头治理，各级干部与“六个高质量”相适应的制度执行力和治理能力不断提升。“放管服”改革纵深发展，出台省市县三级权力清单，省级层面非行政许可审批全部取消；推行政务服务“一张网”和“不见面审批”，90%事项可以通过网上办理，营商环境优势更加凸显；以党建引领基层社会治理，更多优质资源、管理、服务下沉基层。2019年省级机关单位评出服务高质量发展的优秀创新创优成果34个，人社厅“精准发力稳就业”、民政厅“温情社会救助”等改革举措获得群众高度认可。各级干部在疫情防控大战大考中经受住了考验，全省稳妥有序、迅速推进复工复产，防汛救灾做到了有大汛、无大灾、零死亡。
五、识变应变求变，更精更准更实，让考核导向更鲜明，助推发展更有力
习近平总书记强调指出，我国已转向高质量发展阶段，发展的内部条件和外部环境正在发生深刻复杂变化。必须准确识变、科学应变、主动求变，在推动高质量发展上闯出新路子，在构建新发展格局中展现新作为。我们体会，贯彻落实新时代党的组织路线，充分发挥干部考核工作指挥棒、风向标、助推器的作用，必须因时而变、谋势而动，突出推动高质量发展这一主题，改进政绩考核，务求精准科学，树立鲜明导向，强化激励效应。×的探索实践，为我们提供了有益启示。
（一）必须坚持把政治标准摆在首位，引导干部以推动高质量发展实绩践行“两个维护”。×突出政绩考核的政治属性，坚持从贯彻落实习近平总书记重要指示精神和党中央决策部署、践行新发展理念的实际成效和具体事例，识别评判干部的政治素质。实践表明，做好新时代政绩考核工作，必须把政治标准放在首位、贯穿始终，坚持党中央强调什么、部署什么就考核什么，督促引导干部把为民造福作为最主要的政绩，在推动高质量发展中彰显政治忠诚和政治担当。
（二）必须坚持考人与考事结合，提升人由事考、知事识人的实效性精准度。×把年度综合考核结果作为领导班子和领导干部年度考核评价的主要依据，从实事看政绩，从政绩看干部，考核过程扎实，考核结果真实。实践表明，做好新时代政绩考核工作，必须坚持实践第一的观点，在推动高质量发展、构建新发展格局工作一线看干部，从实事、实情、实绩中看能力，从要事、急事、险事、难事中看担当。
（三）必须坚持创新完善方法手段，考准考实干部推动高质量发展的实绩。×坚持定性与定量结合、平时与年终对接，综合现场考、大数据、分析研判、群众评议等多种方法手段，有效深化了对干部的了解。实践表明，做好新时代政绩考核工作，必须因时为法、随事而制，全方位多渠道了解干部，近距离多角度识别干部，不断提升政绩考核科学化水平。
（四）必须坚持用好用活考核结果，激励干部担当作为、推动发展。×把考核结果运用与建立“三项机制”结合起来，增强结果运用刚性，加大奖优罚劣力度，营造了担当干事的良好氛围。实践表明，做好新时代政绩考核工作，必须坚持“奖优”与“罚劣”双向发力，鼓励先进、鞭策落后，真正形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。
（五）必须坚持党的领导，确保政绩考核有力有序有效开展。×把政绩考核作为一把手工程，省委常委会定方向、定政策、定结果，省委书记亲自谋划抓推动，组织部门聚焦主责抓实施，提高了政绩考核的严肃性权威性。实践表明，做好新时代政绩考核工作，必须充分发挥党组织的领导把关作用，把指挥棒牢牢抓在手中，把干部考核制度优势转化为发展优势，为推动高质量发展提供有力保证。
干部调研谈话缺点篇8
离退休党员干部是一个具有特殊优势的群体，他们长期接受党的教育培养，忠诚于党的事业，政治坚定，作风优良，在群众中有较高的影响力和号召力，老干部是党和国家的宝贵财富，是全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的重要政治力量。近几年来，特别是2018年机构改革以来，局注重从以下方面落实上级领导部门关于老干工作的指示和要求：
（一）认真落实老干部政治待遇。认真抓好定期通报情况、传阅文件、走访慰问、邀请老干部参加重要会议和重大活动等一系列制度规定的落实，落实好老干部的各项政治待遇。2018年、2019年都举办了老干部工作情况通报会，由局领导向老同志通报过去一年县局工作情况。组织和开展好重阳、元旦、春节前夕走访慰问和离退休干部迎春茶话会等活动。
（二）认真组织老干部政治学习。以学习党的十九大和十九届历届全会精神为重点，以辅导报告、座谈会等形式组织老干部学习。近期举办了十九届四中全会精神主题学习会，老干部积极参与认真学习，表现出了革命老前辈的优良学习作风和良好精神风貌。
（三）认真抓好老干部支部建设。2018年12月完成了老干部支部换届工作，补选了一名副书记及支部委员。
（四）充实晚年生活。在原有基础上丰富完善“老干活动室”活动内容。包括：棋，牌，球，健身，书报资料等。做好向离退休干部报刊杂志征订的工作，组织老干参加了书法摄影比赛。关心老干部身体健康状况，每年均组织全体老干部参加健康体检。
（五）认真做好本单位老干来信来访工作，及时从快处理解决老干们反映的困难和问题。
（六）关心老干日常生活，落实老干经济待遇。按照国家有关老干经济待遇政策规定，我局保证离休老干离休费按时足额发放，做好离休干部医疗费统筹管理工作，并保证离休干部公用特需经费按规定落实到位。在老干用车方面给予充分的照顾，以保障老干看病就医，参加学习和重大活动时方便。保障老干部们有一个安宁，愉快，幸福的晚年生活。
在新的历史时期我局离退休干部的党组织生活受各种复杂因素的影响，相对在职人员的党建工作而言，还较为薄弱，存在如下一些问题：
一、老党员干部的日常活动地点较为复杂：一部分离退休党员干部离开工作岗位时间不长，对单位工作关注高、身体素质好，能够也愿意到单位参加党组织生活；一部分离退休党员离开单位多年，年龄较大，身体情况欠佳，不多愿意出门走动；还有一部分党员因房屋搬迁、照顾儿孙、到子女工作地生活等原因远离，不能够及时参加党的组织生活。
二、离退休人员党建工作缺乏平台：一方面单位本身的党建日常工作日益繁重，各种学习、台帐、评比、统计、活动、心得的量化考核、痕迹管理越来越多，使单位的党务工作应接不暇，导致对离退休人员的党建工作有所放松，存在组织学习次数少、学习资料不足、党员活动场所利用率不高等问题。老党员无法掌握并利用党建云、微信党支部等创新载体，甚至部分离退休干部没有手机。
三、离退休人员党组织活动缺乏针对性：对离退休干部组织活动，方法较单一陈旧，没有充分考虑老同志的身心特点和兴趣爱好，不能适应新形势下离退休干部党建工作需要，加上有时认为老同志年龄大了，身体素质和健康状况不佳，开展特色活动怕出事故，简单将传达文件和组织学习作为开展党建活动主要方式，缺乏创新和针对性，这样的活动对老干部缺乏吸引力，党组织的领导核心作用也就难以很好发挥。
加强基层离退休干部党建工作的建议：
一、完善工作机制，抓好落实：建议在县局级设立老干工作专职部门及人员，形成上通下达的离退休干部日常管理及党建工作领导体系。
二、建立日常教育机制：立足“两学一做”，推进学习教育常态化制度化，将“三会一课”作为开展老干党员学习的重要手段。
三、在抓常抓细上下工夫：定期组织就近参观、早茶座谈、节日活动、单位情况通报、电影视频观看等灵活的学习方式，将党的组织生活融入生活日常，抓在经常。
四、保障离退休干部党组织工作经费充足，适当发放离退休干部党组织书记工作补助。
五、充分运用好老干部活动室，优化活动环境，配齐活动器材及图书，让老干部在愉悦的活动中开心学习。